Sabemos que muitas “Cats” que querem e precisam retornar ao mercado de
trabalho após o tratamento oncológico, ou até mesmo manterem-se ativas durante o processo (quando possível), passam por algumas situações constrangedoras e até mesmo discriminatórias em decorrência do tabu que ainda existe em torno do câncer.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula nº
443 1 que presume discriminatória a dispensa de empregados portadores de doença grave, capaz de gerar estigma ou preconceito.

Vale esclarecer que as denominadas “Súmulas” são entendimentos editados
para registrar a posição majoritária do Tribunal, visando trazer uniformidade e estabilidade no ordenamento jurídico.

No tocante às “doenças” mencionadas, sempre foram inclusos os portadores
de HIV, havendo divergência quanto outras patologias, como algumas cardiopatias e neoplasias, por exemplo.

Entretanto, no ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho confirmou, por maioria de votos, que é válido presumir a discriminação em demissão de empregado com câncer de próstata.

O voto vencido do Relator sustentou que o câncer, “apesar de ser uma doença grave, não possui, por si só, caráter estigmatizante”.

Contudo, prevaleceu, coerentemente com a realidade vivenciada pelo
paciente oncológico, que o câncer é sim uma doença que ainda gera estigmas. Nesse sentido, afirmou o Ministro Lelio Bentes Corrêa:

Durante o diagnóstico, por exemplo, é comum que o paciente sinta-se
estigmatizado uma vez que, no imaginário coletivo, a doença é
frequentemente associada à morte.

Citou, ainda, como exemplo de discriminação, o caso de uma escola
particular de Brasília que sugeriu a uma de suas professoras que usasse peruca e chapéu, pois a sua imagem seria “agressiva”.

O objetivo da Súmula nº 443 do TST foi assegurar a função social da
empresa, a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana. Visou proteger os empregados, que dedicam as suas vidas profissionais às empresas, de ficarem desprovidos de assistência em um momento da vida no qual mais precisam de assistência, tanto financeira, quanto emocional.

No entanto, cumpre ressaltar que a presunção de dispensa discriminatória
não é absoluta. Ou seja, admite prova em contrário. Como mecanismo de defesa, o empregador poderá demonstrar que a demissão não se deu por caráter discriminatório, mas sim por motivos disciplinares, por exemplo.

Por fim, destaca-se que a consequência lógica da aplicação da Súmula é a reintegração ao emprego, podendo, a depender do caso, haver indenização.

E você, “Cat”, passou por alguma situação semelhante ou conhece alguém que tenha passado? Conte aqui para nós.

Marília Masiero Buccini Biscuola
Colaboradora de Assuntos Jurídicos